Yhteisöohjautuvuus on nyt kaikkialla

Etätyön yleistyminen on yllättäen avannut silmät yhteisöllisyyden merkitykselle. Miksi tulisimme työpaikalle?

Yhteisöohjautuvuus ja yhteisöllisyyden merkitys työelämässä tuntuvat nyt nousevan esiin joka suunnalta. Niinkin erilaiset firmat kuin Columbia Road, Dottir, Luoto Company ja Terveytesi Palvelut ovat maininneet yhteisöohjautuvuuden merkityksen vastikään haastatteluissa.

”Columbia Roadin toimitusjohtaja Sirkka-Liisa Rotinen sanoo, että yhteisöohjautuvuus on itseohjautuvan mallin evoluutioversio”, kirjoittaa Kauppalehti 27.4.2022.

”Tarkoitus on ottaa käyttöön ja kehittää yhteisöohjautuvan johtajuuden malli, joka poikkeaa merkittävästi perinteisestä hierarkkisesta johtamisen mallista”, sanoo Terveytesi Klinikka ja Kodit Oy:n toimitusjohtaja Aki Heiskanen 1.5.2022 Kalevan haastattelussa

Luoto Company kuvaa blogissa 28.4.2022, että ”Yhteisöohjautuvuus on toimiessaan paras malli asiakaskokemuksen johtamiseen, koska sitä johdetaan joka minuutti, päivä ja viikko pääosin asiakasrajapinnassa.”

Ilmiö ei kosketa pelkästään yrityksiä. Myös esimerkiksi Järvenpään kaupunki, Elokapina ja senioritalo Kotisatama vannovat ei-hierarkisten, yhteisöllisyyttä korostavien toimintamallien nimeen.

Näitä yhdistää yhteisöllisyyden korostaminen. Ne kutsuvat mallia yhteisöohjautuvuudeksi. Miksi?

Jo jonkin aikaa on puhuttu itseohjautuvuudesta ’uuden työn’ mallina. Mutta ’itseohjautuvuus’ painottaa yksilöä ja antaa ymmärtää, että työntekijällä on ’oma työ’ ja ’oma tontti’, ja että organisaatiossa työskentely tarkoittaa oman tontin mahdollisimman hyvää hoitamista. –

Pelkkä ’itsensä johtaminen’ ei kuitenkaan ole se ilmiö, joka organisaatioita kiinnostaa. Itseohjautuvuus on ”ensimmäisen aallon” tulkinta työn murroksesta. Yhteisöohjautuvuus on seuraavaa aaltoa.

Yhteisöohjautuvuudella kuvataan organisoitumistapaa, jossa koko systeemi – sen rakenne, käytänteet, prosessit ja kulttuuri – ylläpitää matalaa hierarkiaa, hajautettua päätöksentekoa ja yhteisöllisyyttä (pomokulttuurin asemesta).

Päätöksentekoon on olemassa menetelmiä, jotka takaavat sen, että tiimit tai yksilöt voivat tehdä järkeviä, informoituja päätöksiä ilman pomoa. Samoin tavoiteasetanta ei tule aina ylhäältä, vaan tiimi voi asettaa omat tavoitteensa – ja olla edelleen organisaation kannalta juuri oikeassa suunnassa ja kannattavuudessa.

Nämä edellyttävät tietysti suurta läpinäkyvyyttä.

Kun olen kollegoideni kanssa keskustellut yhteisöohjautuvuuden kehittämisestä, yleinen kysymys on ollut, miten tämä saadaan aikaan? Tämä tietysti riippuu aina organisaatiosta, muutosprosessit eivät ole samanlaisia. Mutta voi sanoa, että jos teillä on fiksuja ihmisiä, niin jos heille antaa aidosti mahdollisuuden kehittää työtään, he tekevät yhteistyöstä parempaa kuin se on nyt. Miten? Yhdessä sitä kehittämällä.

Yhteisöllisyyttä itsessään ei tarvitse yli-ihannoida. Näin koronakaranteenin jälkimainingeissa voi kuitenkin todeta, että talven 2021-2022 aikana tapaamieni kymmenien asiakkaiden/ organisaatioiden keskeinen huoli on, että hiljainen tieto ei kulje, eivätkä ihmiset enää oikein tiedä mitä muut tekevät. Myös uusien ihmisten integrointi työyhteisöön takkuaa rajusti.

Olemme juuri tällä hetkellä suuressa koronaeristyksen tuomassa ihmiskokeessa oppimassa yhteisöllisyyden merkityksen. ’Itsensä johtamisen’ salliminen siten, että työntekijöille annetaan subjektiivinen oikeus olla näkemättä muita ei ehkä sittenkään ole täysin ongelmatonta. Se mikä palvelee yksilöä, ei välttämättä palvele omaa organisaatiota.

Yhteisöllisyyden korostaminen ei tarkoita kaikkien pakottamista työpaikalle. Mutta kysymys on: oletteko keskustelleet siitä, miksi teette yhdessä töitä? Mikä on työnne merkitys ja miten se käytännössä toteutuu? Miten juuri teidän työnne kannattaisi oikeasti organisoida? Jos sen tekisi uusiksi, niin näyttäisikö se siltä, mitä se nyt on?

Kuten työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen kuvaa, itseohjautuvuus on ennen kaikkea oppimiskysymys: ”En ajattele, että olisi ihmisiä, joille itseohjautuvuus ei sopisi. Ennemminkin kyse on kasvusta. Itseohjautuvuus on prosessi, jota harjoitellaan ja jossa pitää olla tukiverkot valmiina.” Yhteisöohjautuvuus on yhteisön tutkimusmatka ja oppimisprosessi.

Onko itse- tai yhteisöohjautuvuus uusi ismi? Ei, vaan ihmisyhteisöissä on aina ollut ryhmädynamiikkaa, jossa tulevat esiin valta, dominointi, yhteisöllisyys ja autonomian tarve. Näitä ihmisyhteisön dynaamisia elementtejä ei voi kieltää. Mutta osa niiden seurauksista on haluttuja, osaan ajaudutaan.

Jo nyt työyhteisön organisoitumismalli on myös kilpailutekijä työnantajille. Millaisessa työyhteisössä sinä haluat elää elämääsi?

Jos nämä aiheet kiinnostavat, suosittelen mm. seuraavia kirjoja (joista varsinkin kolme ensimmäistä ovat kriittisiä itseohjautuvuuden yksilökeskeiselle tulkinnalle):

  • Salovaara, P. (2020). Johtopäätös. Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen. Helsinki: Teos.
  • Sivonen, O. (2022). Yrityskulttuuri murroksessa. Inhimillinen työelämä ei rakennu pelkällä itseohjautuvuudella. Helsinki: Alma Talent.
  • Savaspuro, M. (2019). Itseohjautuvuus tuli työpaikalle, mutta kukaan ei kertonut miten sellainen ollaan. Helsinki: Alma Talent.

Martela, F. & Jarenko, K. (toim.) (2017). Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent. –  (Lukijan pitää itsensä tehdä eroa itse- ja yhteisöohjautuvuuden välillä, mutta tämä on hyvä perusteos).

Perttu Salovaara

Muita lähteitä:

Related Articles

Responses