Ihmiskuva ja luottamus työntekijöihin

Voiko ihmisille työelämässä antaa vapauksia ja luottaa heidän tekevän hyvää? Nyt koronan jälkeen tiedämme: voi.

Tässä palataan perinteisen ihmiskuvakysymyksen ääreen: voiko ihmisiin luottaa? Onko ihminen hyvä vai paha?

Tämä kysymys näkyy myös organisaatioiden johtamisjärjestelmissä. Hierarkia perustuu ajatukseen, että ihmisiä pitää kontrolloida, valvoa, ohjata ja motivoida, ja siihen tarvitaan johtajia.

Mutta entä jos se, mitä uskomme ihmisistä, vaikuttaa heidän toimintaansa? Entä jos tiukan kontrollin ja epäluottamuksen systeemi johtaa ilmapiiriin, jossa ihmiset muokkautuvat vähemmän luottamuksen arvoisiksi kuin luottamukseen pohjautuvassa systeemissä? Outo olettamus.

Asiaan ei alunperin edes etsitty vastausta, kun Harvardin yliopiston nuori psykologi Bob Rosenthal 1960-luvulla rekrytoi opiskelijoita testaamaan rottien käyttäytymistä. Yksi ryhmä rotista oli nimetty koulutetuiksi ja älykkäiksi, ja toinen taas hitaasti oppiviksi ja tyhmiksi. Opiskelijoiden tehtävä oli sama: laittaa rotta suoriutumaan labyrintista, jonka päässä sitä odotti makupala. Tulos ei opiskelijoiden mielestä ollut kovin yllättävä: älykkäät rotat pärjäsivät tehtävässä paremmin, jopa kaksi kertaa nopeammin.

Mutta tosiasiassa rotat eivät eronneet toisistaan millään lailla, Rosenthal oli vain nimennyt ryhmät näin. Hän ei testannut rottia, vaan uskomuksia. Rotat, joiden uskottiin suoriutuvan paremmin, myös tekivät niin. Tämä tulos oli niin yllättävä, ettei Rosenthal meinannut saada kollegansa Kermit L. Foden kanssa kirjoitettua artikkelia edes julkaistuksi.

Kun artikkeli vihdoin ilmestyi, erään koulun opettaja otti häneen yhteyttä: voisiko sama uskomusmalli päteä lapsiin ja opettajiin? Seuraava testi tehtiin koulussa. Sama tulos toistui: kun opettajien annettiin ymmärtää tiettyjen oppilaiden olevan fiksumpia kuin toisten, näiden oppilaiden testitulokset paranivat lukuvuoden aikana huimasti – vaikka mitään eroa ei oppilaiden välillä ollutkaan. Rosenthal antoi ilmiölle nimen Pygmalion-efekti: se, mihin uskomme ihmisten kykenevän, vaikuttaa heihin.

Uskomukset ihmisen perusluonteesta, olemuksesta ja toiminnasta kiteytyvät ihmiskuvaan. Pygmalion-efekti osoittaa tämän toteutuvan myös ennusteena: jos ihmisen odottaa olevan laiska ja epäluotettava, ja kohtelee kuin pahantekijää, hän alkaa käyttäytyä odotetusti, epäluotettavammin. Odotus toimii myös päinvastoin: hyvät odotukset – ja sen mukainen käytös toista kohtaan – ruokkivat parempaa toimintaa. Tämä tunnetaan myös itse itseään toteuttavan ennustuksen nimellä.

Hierarkian periaate toisintaa joka askeleella ja eleellä kontrollin tarvetta. Hierarkia ja pomokulttuuri ovat systeemi, joka kohtelee aikuisia työelämässä kuin he olisivat kuriton lapsilauma. Pygmalion-efekti väittää, että tällainen systeemi saa aikaan vastuutonta käytöstä. Mistä johtuu ristiriita, että työpaikalla tarvitaan pomoja, mutta työpaikan oven sulkeutuessa nämä saman ”alaiset” siirtyvät vapaa-ajan ja perheen maailmaan, jossa heillä ei ole vaikeuksia toimia vastuullisesti?

Yhteisöohjautuvuus rakentuu ihmisuskoisen sosiaalisen infrastruktuurin varaan. Jos työpaikan systeemi ja johto kohtelee ihmisiä kannustavasti, vastuullisina aikuisina, he ottavat vastuuta ja osallistuvat päätöksentekoon. Mielellään.
Saa kokeilla!

Perttu Salovaara

Kirjoitus lainaa osin P. Salovaaran kirjaa Johtopäätös. Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen. Helsinki: Teos.

Teksti ammentaa seuraavista lähteistä:

• Rutger Bregman (2020), Hyvän historia – ihmiskunta uudessa valossa.
• Aaron Dignan (2019), Brave New Work.
• Hock, R. (2012). ”What you expect is what you get. Rosenthal, R., SL Jacobson, L. (1966). Teachers’ expectancies: Determinates of pupils’ IQ gains”, teoksessa Forty Studies that Changed Psychology: Explorations into the History of Psychological Research. (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, p. 92-100.
• Fredrick Laloux (2014), Reinventing Organizations. Brussels: Nelson Parker.
• Perttu Salovaara (2020), Johtopäätös. Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen. Helsinki: Teos.